从绩效考核表谈谈公司应该怎样良好发展

昨天提交的绩效考核表被驳回了，人事行政负责人反馈，我的绩效考核缺少了工作能力和制度遵守这两个“不可缺少”的部分，然后将前面已离职的直属领导的考核表发给我，让我参考这个标准写。以下是我完善后的结果：

去除不是我决定的和我决定不了的部分，我真正能够发挥主观能动性的只有 20%。也就是说，我 100% 投入工作，最多也影响 20% 的绩效。看到另一位运营部总监的绩效考核有效部分只有 15%，我默默地点点头，我这还不少了。

这张绩效考核表模板主要分为 5 个部分：工作职责、工作计划、工作能力、工作态度、部门互评。后面的加减分项在这个公司应该是没有可能拿到的，迟到、请假也不提，单从前面的这 5 大项，不得不称赞一句：“真TMD全面”。有人会说，这些虚的部分只是为了好看，正常情况下是不会去扣的。但你得承认一件事，这张考核表内容真的很虚，你真的很危险。

本来做技术是任务制的，在约定时间内完成约定的项目进度就可以，其他的很少需要去重视。现在这张考核表相当于提示你的态度很重要，不要跟公司发生矛盾冲突，不然让你绩效被扣完你都没话讲。心里不由的升起一股怒气，这种从 AL 这样的公司流出来的考核制度，果然每个毛孔都渗着资本的恶意。可以想象在那边工作需要承受多大的压力，但一个小公司把这种东西抄过来用，能复制出来另一个 AL 吗，“止增笑耳”罢了。

这种考核表放在 AL 是一个“大棒”，人家有高薪这只“鸡腿”。一边给鸡腿，一边挥舞大棒，自然会有人效死命。但你小微公司，给技术中下的工资，再套上一沉重的枷锁，想让人卖命，不是在开玩笑嘛！